Concedierea legală și prevenirea litigiilor de muncă: Pași esențiali pentru angajatori

Înainte de a lua decizia de concediere, este esențial ca angajatorii să înțeleagă:

• care sunt motivele pentru care poate fi concediat un salariat;

• procedura prealabilă care trebuie urmată;

• în ce situații este obligatorie respectarea dreptului la un preaviz de minim 20 de zile lucrătoare;

• în ce situații poate fi contestată decizia de concediere.

Citiți în continuare în ce situații pot fi legal concediați salariații, pentru a preveni litigiile ce pot fi cauzate de nerespectarea prevederilor legale.

1. Care sunt motivele legale pentru care poate fi concediat un salariat?

Conform prevederilor legale, concedierea poate avea loc:

• Pentru motive ce țin de persoana salariatului, cum sunt:

  1. abateri disciplinare grave sau abateri disciplinare repetate;

  2. inaptitudine fizică/psihică constatată prin expertiză medicală;

  3. necorespunderea profesională a salariatului;

  4. arest preventiv sau arest la domiciliu pentru o perioada mai mare de 30 de zile.

     
     

• Pentru motive ce nu țin de persoana salariatului, susținute de dovezi clare, cum sunt: a. desființarea postului,

  b. reorganizare economică.

  
  

  Ce este important de reținut pentru angajatori este faptul că în situația concedierilor colective, în termen de 45 de zile calendaristice de la data concedierii, salariatul concediat are dreptul de a fi reangajat cu prioritate pe postul reînființat în aceeași activitate.

  
  

  Când poate și când nu angajatorul să dispună concedierea unui salariat?

  
  

  1. Concedierea pentru săvârșirea unei abateri disciplinare grave sau a unor abateri repetate -> poate fi dispusă numai după parcurgerea cercetării disciplinare prealabile.

     
     

  2. Concedierea pentru necorespundere profesională  -> poate fi dispusă numai după evaluarea prealabilă a acestuia.

     
     

  3. Nu este permisă concedierea pe criterii ce țin de rasă, cetățenie, etnie, limbă, vârstă sau alte asemenea.

     
     

  4. Angajații nu pot fi concediați pentru faptul că aceștia își exercită dreptul de grevă.

     
     

  5. Angajații nu pot fi concediați pe durata concediului de maternitate/concediului de creștere copil.

  
  

2. Ce sunt sancțiunile disciplinare și când pot fi aplicate de angajator?

Sancțiunile disciplinare sunt:

• avertismentul scris;

• retrogradarea din funcție, cu reducerea corespunzătoare a salariului, pentru o durată ce nu poate depăși 60 de zile;

• reducerea salariului și/sau

• reducerea indemnizației de conducere pe o durată de 1-3 luni cu 5-10%;

• concedierea (desfacerea contractului de individual de muncă).

Cu excepția situației în care angajatorul transmite doar un avertisment scris salariatului, aplicarea tuturor celorlalte sancțiuni prezentate mai sus se face doar după efectuarea unei cercetări disciplinare prealabile.

Sancțiunile disciplinare prezentate mai sus pot fi aplicate de angajator în măsura în care salariatul a comis abateri disciplinare.

Abaterile disciplinare pentru care pot fi aplicate sancțiuni disciplinare de către angajator sunt:

-> fapte care au legătură cu munca salariatului,

-> constând în acțiuni sau inacțiuni săvârșite de acesta în mod intenționat,

-> prin care salariatul a încălcat:

a) normele legale,

b) regulamentul intern,

c) contractul de muncă sau contractul colectiv de muncă (dacă acesta din urmă există),

d) ordinele și dispozițiile legale ale superiorilor ierarhici ierarhici.

3. Cum stabilește angajatorul, din punct de vedere legal, sancțiunea disciplinară aplicabilă salariatului?

În primul rând, sancțiunea aplicabilă se stabilește în raport cu fapta săvârșită de salariat;

Altfel spus, sancțiunea aplicată trebuie să fie proporțională cu gravitatea faptei săvârșite, având în vedere:

• împrejurările în care fapta a fost săvârșită de salariat;

• gradul de vinovăție a salariatului;

• consecințele abaterii disciplinare;

• conduita generală a angajatului la locul de muncă;

• eventualele sancțiuni disciplinare aplicate anterior salariatului.

  
  

  Efectuarea cercetării disciplinare de către angajator

Cu excepția avertismentului scris, angajatorul nu poate aplica nicio sancțiune salariatului dacă nu a fost efectuată în prealabil cercetarea disciplinară, bazată pe fapte concrete, reale și bine documentate.

Prin urmare, angajatorul nu poate dispune în mod legal concedierea fără a realiza cercetarea disciplinară a salariatului.

Dacă sunteți angajator și doriți să preveniți riscurile legate de concedierile făcute cu încălcarea prevederilor legale, nu ezitați să contactați la adresa de e-mail: office@cristinatudor.ro. Echipa noastră de avocați specializați în dreptul muncii vă reveni cu un răspuns în cel mai scurt timp.

Cum se efectuează cercetarea disciplinară prealabilă în mod legal?

• Angajatorul desemnează o persoană, o comisie sau un consultant extern pentru efectuarea cercetării disciplinare prealabile;

  
  

• Salariatul trebuie convocat în scris cu privire la: data și ora la care va avea loc cercetarea disciplinară, obiectul acesteia și locul unde se va desfășura;

  
  

• Din motive obiective salariatul are dreptul să nu se prezinte la efectuarea cercetării disciplinare;

  
  

• Neprezentarea salariatului la data prevăzută în convocare, fără un motiv obiectiv, dă dreptul angajatorului să dispună sancționarea, fără efectuarea cercetării disciplinare prealabile;

  
  

• În cursul cercetării disciplinare salariatul are dreptul să formuleze și să susțină apărările în favoarea sa, sa prezinte probele și motivațiile pe care le consideră necesare;

  
  

• În cursul cercetării disciplinare salariatul are dreptul să fie asistat de un consultant extern specializat;

  
  

• Angajatorul dispune aplicarea sancțiunii disciplinare printr-o decizie emisă în formă scrisă, în termen de 30 de zile calendaristice de la data luării la cunoștință despre săvârșirea abaterii disciplinare;

  
  

• Decizia de sancționare poate fi contestată de salariat la instanțele judecătorești în termen de 30 de zile calendaristice.

4. Evaluarea Performanței Angajatului: Pas obligatoriu în Concedierea pe Motive de Performanță

   
   

   Un aspect prealabil și obligatoriu în cadrul procedurii de concediere pe motive de performanță este evaluarea obiectivă a activității profesionale a angajatului.

   
   

   Angajatorii trebuie să asigure o evaluare corectă a performanței angajatului, bazată pe criterii obiective și documentate. Aceasta poate include rapoarte de performanță, evaluări periodice și feedback constructiv, pentru o decizie de concediere fundamentată pe criterii obiective și legale.

   
   

5. Ce trebuie să facă un angajator pentru a evita litigiile cu angajații 

   
   

   Pentru a preveni orice problemă juridică, este important ca angajatorii să păstreze documentația completă și corectă a procesului de concediere.

   
   

   Aceasta poate include convocarea prealabilă pentru efectuarea cercetării disciplinare, rapoarte de performanță și alte dovezi existente care să susțină decizia. Documentația concedierii este esențială pentru a justifica legalitatea deciziei în instanță.

   
   

   În plus, în situația concedierilor pentru: (i) inaptitudine fizică/psihică constatată prin expertiză medicală, (ii) necorespundere profesională sau în situația (iii) desființării postului - salariatul are dreptul la un preaviz ce nu poate fi mai mic de 20 de zile lucrătoare.

   
   

Totodată, conform prevederilor legale aplicabile, decizia de concediere trebuie să conțină în mod expres:

• motivele pentru care s-a dispus concedierea;

• durata preavizului;

• în cazul concedierilor colective, criteriile avute în vedere pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere;

• lista tuturor locurilor de muncă disponibile în unitate și termenul în care salariații urmează să opteze pentru a ocupa un loc de muncă vacant.

  
  

Motive frecvente de anulare a deciziilor de concediere în instanță:

1. Nerespectarea procedurii legale (ex: lipsa cercetării disciplinare, lipsă evaluării, necomunicarea deciziei);

2. Lipsa motivării deciziei (cuprinzând motivele pe care aceasta se întemeiază și temeiul legal aplicabil);

3. Desființarea postului nu este reală și efectivă;

4. Concedierea a fost discriminatorie sau abuzivă;

5. Inaptitudinea profesională nu a fost dovedită corespunzător.

   
   

Mai multe detalii despre acest subiect puteți citi aici.

6. Reorientarea Profesională ca Alternativă la Concediere

În loc să recurgă la concediere, angajatorii pot alege alternative, cum ar fi reorientarea profesională a angajaților.

Aceasta implică oferirea de cursuri de formare, realocarea angajatului în alt departament sau chiar modificarea postului, pentru a răspunde nevoilor companiei. Reorientarea este o opțiune utilă, mai ales în perioadele economice dificile sau atunci când există o restructurare internă a companiei.

Cum să Preveniți Concedierile Nelegale și Litigiile în Compania Dumneavoastră

Asigurarea legalității concedierii și respectarea procedurilor prevăzute de legislația muncii reprezintă pași esențiali pentru orice angajator care dorește să prevină litigiile de muncă și să își protejeze afacerea.

Un alt pas crucial pentru prevenirea litigiilor de muncă este consultarea unui avocat specializat în dreptul muncii înainte de a lua decizia de concediere. Un avocat poate ghida angajatorii prin procesul legal, asigurându-se că cercetarea disciplinară a fost efectuată conform prevederilor legale aplicabile.

Pentru asistență juridică de specialitate în domeniul dreptului muncii, ne puteți contacta la adresa de e-mail office@cristinatudor.ro sau la numărul de telefon +40 766 706 561. Suntem aici pentru a vă furniza suportul necesar.

Întrebări frecvente despre concedierea salariaților

1. Când poate angajatorul să concedieze legal un salariat?

Angajatorul poate dispune concedierea doar în condițiile prevăzute de Codul Muncii, cum ar fi: desființarea postului sau motive ce țin de persoana salariatului (abateri disciplinare grave sau abateri disciplinare repetate; inaptitudine fizică/psihică constatată prin expertiză medicală).

Concedierea trebuie să fie justificată, obiectivă și să respecte procedura legală.

2. Ce riscă angajatorul dacă nu respectă procedura prevăzute de lege pentru concediere?

Dacă nu sunt respectate motivele legale sau pașii procedurali (convocări, cercetări disciplinare, documente), concedierea poate fi anulată de instanță, iar angajatorul poate fi obligat la plata salariilor compensatorii, reintegrarea salariatului și despăgubiri.

3. Este obligatoriu ca angajatorul să ofere preaviz înainte de concediere?

Da, în anumite, angajatorul este obligat să ofere salariatului un termen de preaviz de minimum 20 de zile lucrătoare (pentru concediere individuală), conform Codului Muncii.

În situația concedierilor pentru următoarele motive: inaptitudine fizică/psihică constatată prin expertiză medicală, necorespundere profesională sau în situația desființării postului - acordarea unui preaviz de minim 20 de zile lucrătoare este obligatorie.

4. Poate fi concediat un angajat aflat în concediu medical sau de maternitate?

Nu. Angajații aflați în concediu de maternitate, concediu medical sau concediu de creștere copil beneficiază de protecție legală. Concedierea în aceste situații este, de regulă, interzisă și poate atrage sancțiuni.

5. Este necesar să consult un avocat înainte de a concedia un angajat?

Este recomandat. Consultarea unui avocat specializat în dreptul muncii ajută la evitarea greșelilor procedurale și la minimizarea riscului unui litigiu de muncă. Astfel, angajatorul se asigură că acționează legal și eficient.

6. Ce înseamnă desființarea efectivă a postului?

Desființarea postului trebuie să fie reală, efectivă și justificată economic. Nu este suficientă o simplă afirmație în decizie – trebuie să existe dovezi concrete că respectivul post chiar nu mai este necesar în organigrama companiei.

Pentru informații suplimentare, ne puteți contacta la: office@cristinatudor.ro