Regulamentul intern al companiei: ce trebuie să conțină și de ce este esențial pentru angajatori
- Cristina Tudor
- 22 feb.
- 6 min de citit
Regulamentul intern sau regulamentul de ordine interioară („ROI”) este unul dintre cele mai importante documente legale dintr-o companie.
Deși mulți angajatori îl tratează formal sau descarcă un „model” de pe internet, în realitate acesta reprezintă fundamentul organizării relațiilor de muncă și un instrument esențial în prevenirea litigiilor.
În acest articol explicăm:
ce este regulamentul intern,
cine are obligația de a-l adopta,
ce trebuie să conțină potrivit legislației,
de ce este esențial pentru protejarea angajatorului,
și care sunt cele mai frecvente greșeli în practică.
Ce este regulamentul intern sau regulamentul de ordine interioară?
Potrivit Codului Muncii, regulamentul intern este un document oficial emis de angajator, întocmit cu consultarea sindicatului sau a reprezentanților salariaților, care stabilește reguli specifice privind organizarea și disciplina muncii, precum și drepturile și obligațiile angajatorului și ale salariaților în cadrul companiei.
Este un document cu caracter obligatoriu pentru toți salariații, de la momentul la care a fost adus la cunoștința acestora.
🔎 Important: Regulamentul intern nu reprezintă același lucru cu fișa postului. El reglementează reguli generale aplicabile tuturor angajaților.
Angajatorul are obligația de a aduce la cunoștința fiecărui salariat prevederile regulamentului intern, în prima zi de lucru. Regulamentul intern își produce efectele față de salariat de la momentul luării la cunoștință a acestuia.
Cine este obligat să întocmească regulamentul intern sau regulamentul de ordine interioară?
Conform Codului Muncii, fiecare angajator are obligația de a întocmi regulament intern, indiferent de:
numărul de salariați,
forma juridică (SRL, SA etc.),
domeniul de activitate.
Ce trebuie să conțină regulamentul intern sau regulamentul de ordine interioară? (Conținut minim obligatoriu)
Articolul 242 din Codul Muncii stabilește elementele minime obligatorii pe care trebuie să le conțină regulamentul intern:
1. Reguli privind protecția, igiena și securitatea în muncă
În această secțiune trebuie prevăzute și avute în vedere și obligațiile din legislația SSM, reguli interne specifice activității, conduita în caz de accident etc.
Totodată, în funcție de specificul activității, Angajatorul este obligat să organizeze instruirea angajaților săi în domeniul securității și sănătății în muncă
2. Reguli privind respectarea principiului nediscriminării și al înlăturării oricărei forme de încălcare a demnității
În cadrul acestui capitol trebuie menționate politicile anti-hărțuire și anti-discriminare, reguli privind egalitatea de tratament și șanse, precum și mecanismele de sesizare.
3. Drepturile și obligațiile angajatorului și ale salariaților
Chiar dacă acestea sunt prevăzute de lege și contractul de muncă, includerea lor în regulamentul de ordine interioară garantează claritate și transparență și previne conflictele interne cu salariații.
4. Procedura de soluționare pe cale amiabilă a conflictelor individuale de muncă, a cererilor sau a reclamațiilor formulate de salariați
Această secțiune are rolul de a preveni litigiile costisitoare atât pentru angajatori, cât și pentru salariați.
Astfel, în ipoteza apariției unui conflict de muncă, angajatorul și salariații se obligă să acționeze cu bună-credință și să încerce, pe cât posibil, soluționarea pe cale amiabilă a acestuia.
5.Reguli concrete privind disciplina muncii
În cuprinsul acestei secțiuni ar trebui menționate principiile de organizare și de funcționare a unității stabilite de angajator, pe care salariații trebuie să le respecte.
6.Abaterile disciplinare, sancțiunile aplicabile acestora și procedura disciplinară
Acesta este unul dintre cele mai importante secțiuni din cadrul regulamentului intern.
Astfel, regulamentul intern sau regulamentul de ordine interioară trebuie să prevadă:
abaterile disciplinare aplicabile în cadrul companiei, cu respectarea prevederilor Codului Muncii,
sancțiunile aplicabile în condițiile prevăzute de lege,
procedura cercetării disciplinare prealabile obligatorie,
reguli clare privind modul de contestare de către angajați.
În lipsa unei proceduri clare, sancțiunile disciplinare pot fi anulate în instanță.
Conform Codului Muncii, în cazul în care salariatul săvârșește o abatere disciplinară, angajatorul poate aplica una dintre următoarele sancțiuni disciplinare, după efectuarea cercetării disciplinare:
a. avertismentul scris;
b. retrogradarea din funcție, cu acordarea salariului corespunzător funcției în care s-a dispus retrogradarea, pentru o durată ce nu poate depăși 60 de zile;
c. reducerea salariului de bază pe o durată de 1-3 luni cu 5-10%;
d. reducerea salariului de bază și/sau, după caz, și a indemnizației de conducere pe o perioadă de 1-3 luni cu 5-10%;
e. desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă.
5. Modalități de evaluare profesională a salariaților și politica generală de formare a salariaților
Angajatorul este obligat să comunice salariaților data la care va avea loc evaluarea profesională, pe baza obiectivelor de performanță individuală și a criteriilor de evaluare stabilite de acesta și aduse la cunoștința salariaților.
Acest capitol prevede reguli importante în contextul concedierilor pentru necorespundere profesională.
Formarea profesională a salariaților se poate realiza de către angajator prin următoarele forme:
a. participarea la cursuri organizate de către angajator sau de către furnizorii de servicii de formare profesională din țară ori din străinătate;
b. stagii de adaptare profesională la cerințele postului și ale locului de muncă;
c. stagii de practică și specializare în țară și în străinătate;
d. ucenicie organizată la locul de muncă;
e. formare individualizată.
6. Reguli privind preavizul
În anumite condiții, angajații beneficiază de dreptul la un preaviz, ce nu poate fi mai mic de 20 de zile lucrătoare. Condițiile de acordare a acestui drept trebuie prevăzute în regulamentul intern.
De ce este esențial regulamentul intern sau regulamentul de ordine interioară pentru angajatori?
Mulți antreprenori consideră regulamentul intern doar o formalitate. În fapt, acesta este un instrument de protecție juridică.
1. Protejează compania în litigiile de muncă
În practică, în cazul litigiilor de muncă se poate ajunge să se verifice:
dacă abaterea disciplinară săvârșită de salariat era prevăzută în regulamentul intern,
dacă procedura disciplinară prealabilă a fost respectată de angajator,
dacă salariatul a fost convocat cu respectarea prevederilor legale.
În absența unui regulament bine redactat, probabilitatea de anulare a sancțiunii aplicate de angajator crește semnificativ.
2. Clarifică regulile interne și reduce conflictele
Regulamentul intern poate stabili reguli clare privind:
durata programului de lucru,
durata concediului de odihnă,
utilizarea echipamentelor,
confidențialitate,
utilizarea resurselor IT,
reguli clare privind acordarea bonurilor de masă sau a altor tichete de valoare,
— toate aceste prevederi pot reduce semnificativ tensiunile interne.
3. Permite implementarea unor politici moderne
Totodată, regulamentul intern sau regulamentul de ordine interioară poate să prevadă reguli clare privind:
muncă remote/la distanță,
protecția datelor,
politici anti-hărțuire.
Un regulament intern actualizat permite adaptarea rapidă la noile realități organizaționale.
Este suficient un „model de regulament intern” descărcat de pe internet?
În practică, aceasta este una dintre cele mai frecvente greșeli.
Cele mai des întâlnite probleme în aceste situații:
prevederi generice, neadaptate domeniului,
lipsa procedurii disciplinare prealabile detaliată
necorelarea cu fișele de post ale salariaților,
neactualizarea în funcție de modificările legislative.
Un regulament intern este recomandat să fie:
adaptat structurii companiei,
corelat cu contractele individuale,
armonizat cu politicile GDPR,
actualizat periodic.
Cum se adoptă regulamentul intern?
Conform Codului muncii:
regulamentul intern întocmește de către angajator,
cu consultarea sindicatul sau reprezentanții salariaților (dacă există),
se aduce la cunoștința angajaților,
produce efecte de la data informării/aducerii la cunoștință.
Lipsa dovezii aducerii la cunoștință poate crea probleme într-un eventual litigiu de muncă.
Ce riscuri există dacă nu ai regulament intern?
sancțiuni din partea ITM în cazul unui control,
dificultăți în aplicarea sancțiunilor disciplinare,
creșterea riscului de litigii de muncă.
Concluzie
Ai nevoie de un regulament intern adaptat companiei?
Un regulament intern redactat corect nu este un simplu document formal, ci un instrument real de protecție juridică pentru compania ta.
Dacă doriți:
un regulament intern adaptat activității companiei și prevederilor legale aplicabile,
care să prevadă o procedură disciplinară solidă,
corelat cu contractele de muncă și politicile GDPR,
sau o revizuire a documentului existent,
vă pot ajuta cu redactarea sau revizuirea regulamentului intern, astfel încât acesta să fie pe deplin conform cu Codul muncii și pregătit pentru orice control ITM.
📩 Contactați-ne la: office@cristinatudor.ro
Este obligatoriu regulamentul intern pentru toate companiile?
Da. Potrivit Codul muncii, fiecare angajator are obligația de a întocmi regulamentul intern, indiferent de numărul de salariați sau forma juridică.
Ce se întâmplă dacă nu ai regulament intern?
Absența regulamentului intern poate conduce la sancțiuni din partea ITM și poate duce la anularea sancțiunilor disciplinare în instanță, din cauza lipsei unei proceduri clare..
Este suficient un model de regulament intern descărcat de pe internet?
Nu. Un model generic nu este adaptat structurii și specificului companiei și poate conține prevederi incomplete sau neactualizate legislativ.
Regulamentul intern trebuie comunicat angajaților?
Da. Regulamentul produce efecte doar din momentul aducerii la cunoștința salariaților. Angajatorul trebuie să poată dovedi informarea acestora.
Cât de des trebuie actualizat regulamentul intern?
Regulamentul intern trebuie revizuit ori de câte ori apar modificări legislative relevante sau schimbări în organizarea companiei (muncă remote, politici IT, restructurări etc.).
Comentarii